თუმცა, იქ, სადაც გონივრული დისციპლინური პროცედურა ხორციელდება დამსაქმებლის მიერ, ეს შეიძლება იყოს ფული და დრო კარგად გაატარა, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ეს შედეგები დამაკმაყოფილებელი გაუმჯობესება დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება ან ჩაატაროს, ან კანონიერი სამსახურიდან რთული თანამშრომელი(მათ შორის, ყველა თავისუფალი ზონები, იაპონია, გარდა დისკი), კერძო დამსაქმებელთა მოეთხოვებათ აშშ ფედერალური კანონი არ არის. რვა, შესწორებული ("აგს შრომის სამართალი") - ძირითადი კანონმდებლობა დასაქმების საკითხებზე - განხორციელებისას დისციპლინური პასუხისმგებლობის თანამშრომელი.
ნორმატიული დებულებები მმართველი დისციპლინური პროცედურები მინიმალურია, მაგრამ აშკარად კარნახობენ, როგორ დისციპლინური პროცედურა უნდა ჩატარდეს.
მუხლის შესაბამისად, შრომის კანონით, დამსაქმებელი უფლებამოსილია დააწესოს გარკვეული დისციპლინური სახდელის მისი თანამშრომელი, რომელიც მოიცავს გაფრთხილება, ჯარიმა, ან სამსახურიდან გათავისუფლება. მუხლი შრომის კანონი ადგენს, მკაცრი იურიდიული ფორმალობები, რომელიც უზრუნველყოფს, რომ ჯარიმები ჩამოთვლილი ე მუხლით, შეიძლება არ დაეკისრება, თუ: არსებობს ძალიან მკაცრი ვადები, რომლის ფარგლებშიც დისციპლინური სახდელი უნდა იყოს მიღებული. დამსაქმებელს უნდა დაიწყოს დისციპლინური პროცედურის ფარგლებში ოცდაათი კალენდარული დღის გამოვლენა გადაცდომა და ნებისმიერი დისციპლინური სანქცია უნდა განისაზღვროს მიღებიდან სამოცი კალენდარული დღის გამოძიება მიმდინარეობს დადებული. მიღების პროცედურის დაწყებამდე განხორციელების კონკრეტული დისციპლინური სანქცია არის მნიშვნელოვანი, რათა თავიდან ავიცილოთ სამართალწარმოება ან, უარეს შემთხვევაში სცენარი, დაიცვას დამსაქმებელი უნდა სარჩელი იქნება შეტანილი მიერ თანამშრომელი. კერძოდ, თუ დამსაქმებელი არ შეესაბამება კანონით დადგენილი წესით, საბოლოო დისციპლინური სახდელი შეიძლება მოიძებნა მიერ შრომის სასამართლოების უნდა იყოს უკანონო (მიუხედავად თანამშრომლის ცუდი შესრულება ან ჩაატაროს). შემდეგი შეწყვეტის დასაქმების, თანამშრომლები შეიძლება განახორციელოს პრეტენზიები თვითნებური დათხოვნის ქვეშ შრომის კანონი, რომელიც მსგავსი დიდი ბრიტანეთი კონცეფცია უსამართლო გათავისუფლების შესახებ. თუ თანამშრომელი წარმატებული იქნება ნებისმიერი ასეთი აცხადებენ, საბოლოოდ დამოკიდებული მიზეზი შეწყვეტის და პროცესი დამსაქმებელი აიღო ადრე შეწყვეტის დასაქმების. დამსაქმებელი უფლებამოსილია შეწყვიტოს თანამშრომელი მუშაობს ქვეშ შეუზღუდავი ვადა ხელშეკრულების ნებისმიერ დროს წერილობითი შეტყობინებით, თუ დამსაქმებელი შემდეგნაირად პროცესი, მითითებული ზემოთ, აძლევს თანამშრომელი სწორი წერილობითი შეტყობინება შეწყვეტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულებით და გათავისუფლების არის"საპატიო მიზეზის გამო". გაფრთხილების ვადა უნდა იყოს არანაკლებ ოცდაათი კალენდარული დღის განმავლობაში მიუხედავად იმისა, რომ არ არსებობს განმარტება"საპატიო მიზეზის გამო"შრომის სამართლის, დასაქმებულის დასაქმების ჩაითვლება, რომ უკვე თვითნებურად შეწყვეტა, თუ მიზეზი შეწყვეტის იყო"შეუსაბამო მუშაობა". ჩვენი გამოცდილება, სასამართლო მხოლოდ იმ შეწყვეტის უნდა იყოს"სწორი"და ამით უარი ჯილდო თვითნებური დათხოვნის კომპენსაცია, სადაც შეგიძლიათ თანამშრომელი არის დამნაშავე ერთ ერთი მითითებულ (და ამომწურავი) მთლიანი გადაცდომის ტიპი მიზეზების გამო ჩამოთვლილი სტატიები და შრომის სამართლის, ან თანამშრომელი არის ცუდი შემსრულებელი (და არსებობს დოკუმენტური მტკიცებულება მხარს უჭერს, ცუდი შესრულება ან გადაცდომა). მაქსიმალური კომპენსაცია, რომელიც შეიძლება მიენიჭა თანამშრომელი თანახმად, თვითნებური დათხოვნის აცხადებენ, არის სამი თვის ანაზღაურება, გამოითვლება ეფუძნება ბოლო გადაიხადოს მიღებული თანამშრომელი ადრე გათავისუფლების შესახებ. ამ მიზნით,"შრომის ანაზღაურების"თანამშრომლის სრული ანაზღაურება (ძირითადი ხელფასი, პლუს ნებისმიერი ყოველთვიური დახმარებები). გარდა ამისა, სადაც თანამშრომელი იღებს რეგულარული ან გარანტირებული ბონუს ან კომისიის გადასახადები, ეს შეიძლება ასევე მხედველობაში იქნეს მიღებული სასამართლოს მიერ, როდესაც განსაზღვრის თანამშრომლის შრომის ანაზღაურება. ფაქტობრივი ოდენობის ჯილდო, თუ ნებისმიერი, საბოლოო ჯამში, განსაზღვრავს სასამართლო. მიუხედავად იმისა, რომ კომპენსაცია შეიძლება იყოს აღქმული საწყისი დანახარჯები-სარგებლის თანაფარდობა, რაც საკმაოდ დაბალი რისკის ზოგიერთი დამსაქმებელი, რაც არ უნდა იყოს შეუმჩნეველი ან დისკონტირებული არის გარდაუვალი მართვის დროს და იურიდიული ხარჯები, რომელიც იქნება გაწეული იცავდა სარჩელი წარადგინა მიერ დაზარალებული თანამშრომელი. იმისათვის, რომ თავიდან ავიცილოთ პოტენციური შედეგების გათავისუფლების ან დაკისრების ნაკლებად სანქციები თანამშრომლები, მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელი შემდეგნაირად სამართლიანი და გონივრული პროცესი და ნებისმიერი სანქცია არის მხარდაჭერილი და გამართლებული დოკუმენტური მტკიცებულება. ეს უნდა თანაბრად ეხება შემთხვევაში ცუდი შესრულება და რეზიუმე სამსახურიდან გათავისუფლების მთლიანი გადაცდომის ე მუხლებით და შრომის სამართალი. ექვემდებარება ბუნების გადაცდომა, დამსაქმებლები შეიძლება საჭირო, რათა აცნობოს შესაბამის სახელმწიფო ორგანოს (რომელიც მერყეობს დამოკიდებულია ტიპის დანაშაული ჩაიდინა), ან წარადგინოს პოლიციაში საჩივარი და დაელოდება საბოლოო განაჩენის წინააღმდეგ, თანამშრომლის, სანამ დამადასტურებელი თავისი საბოლოო გადაწყვეტილება. სისრულე, ნებისმიერი ტიპის გათავისუფლების ეროვნული თანამშრომელი მოითხოვს დამსაქმებელს აცნობოს საქართველოს შრომის ოცდაათი დღით ადრე, რომელიც ადასტურებს მის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება. ჩვენ გირჩევთ, რომ დამსაქმებლები ფუნქციონირებს კომპანია დისციპლინური პოლიტიკის (არა როგორც ნაწილი ხელშეკრულება დასაქმება, კადრების სახელმძღვანელო ან თავისუფალი იდგა პოლიტიკა), რომელიც მიმართავს მინიმალური მოთხოვნები გადმოცემულია შრომის სამართალი. ნებისმიერი დისციპლინური პოლიტიკა უნდა ეცნობოს ყველა თანამშრომელი, იყოს ადვილად ხელმისაწვდომი, რათა მათ შეამოწმონ, და ემსახურება როგორც სახელმძღვანელო, მთელი დისციპლინური პროცესი. საბოლოო ჯამში, ნებისმიერი დისციპლინური პასუხისმგებლობა აღებული ყოველთვის უნდა იყოს გამართლებული, რომ მხარს უჭერს წერილობითი მტკიცებულება, ექვემდებარება გონივრულ დისციპლინური წესით და ითვლება იმ ფონზე, განსაკუთრებული გარემოებების შემთხვევაში და მოთხოვნებს შრომის სამართალი.
